Ροή
Χιλιάδες εργαζόμενοι εγκατέλειψαν τη δουλειά τους κατά τη διάρκεια της πανδημίας και στα χρόνια που ακολούθησαν, αφήνοντας κακοπληρωμένες θέσεις εργασίας για άλλες με υψηλότερους μισθούς, ενώ δεν ήταν λίγοι εκείνοι που ξεκίνησαν νέα σταδιοδρομία σε θέσεις εργασίας πιο ψηλά στην ιεραρχία.
Όμως, καθώς η αγορά εργασίας επιστρέφει στην κανονικότητα, το κύμα της «Μεγάλης Παραίτησης» φτάνει στο τέλος του. Οι εργαζόμενοι δεν αλλάζουν πια εργοδότη για κάποιον που τους προσφέρει περισσότερες ημέρες τηλεργασίας, αλλά για όποιον προσφέρει ανταγωνιστικό μισθολογικό πακέτο, δεδομένης της ακρίβειας και του υψηλού πληθωρισμού.
Η διάθεση για αλλαγή εργοδότη στην Ελλάδα παρέμεινε σχετικά σταθερή τα τελευταία δύο χρόνια, σύμφωνα με έρευνα της Randstad, δείχνοντας μια μείωση της τάξεως του 2% σε σύγκριση με το 2023 και παραμένοντας στα ίδια επίπεδα με το 2022.
Το μη ικανοποιητικό πακέτο αποδοχών, παραμένει ο κύριος λόγος που ωθεί τους εργαζόμενους, ανεξαρτήτως φύλου και γενιάς, να αλλάξουν εργοδότη, με το μικρότερο ποσοστό να βρίσκεται στη Gen Z.
Είναι σημαντικό να σημειωθεί, πως η δυσαρέσκεια ως προς το μισθολογικό πακέτο, ήταν πιο έντονη στους εργαζόμενους που δεν λαμβάνουν κάποιο βοηθητικό ποσό για την αύξηση του πληθωρισμού, με 3 στους 4 να το θεωρούν σημαντικό λόγο για αποχώρηση. Το γεγονός αυτό προσφέρει στους εργοδότες την ευκαιρία να προσελκύουν και να διατηρούν τα ταλέντα, προσφέροντας ένα ικανοποιητικό και ανταγωνιστικό πακέτο αποδοχών.
Οι εργαζόμενοι στους οποίους δεν προσφέρεται μισθολογική αύξηση ή παροχή λόγω πληθωρισμού, έχουν περισσότερες πιθανότητες να αποχωρήσουν από την εργασία τους (47%), συγκριτικά με τους εργαζόμενους που η αύξηση του μισθού τους κάλυψε πλήρως την αύξηση του κόστους ζωής (7%).
Ωστόσο, ακόμη και ανάμεσα στους εργαζόμενους που έλαβαν κάποιο μερίδιο παροχών (αύξηση μισθού, ένα εφάπαξ ποσό ή εκπτωτικά κουπόνια), παρατηρείται ότι το 43% σκοπεύει να εγκαταλείψει τον τρέχοντα εργοδότη.
Οι γυναίκες εργαζόμενες έχουν μεγαλύτερη πιθανότητα να μην λάβουν καμία μορφή αποζημίωσης (43%), όπως και οι εργαζόμενοι της Gen X (49%) και
οι εργαζόμενοι μέσης εκπαίδευσης (32%), σε σύγκριση με τη Gen Z (25%) και άλλους.
Με ποιους τρόπος γίνεται η διακράτηση των ταλέντων
Καθώς η βελτίωση του μισθολογικού πακέτου ενδέχεται να μην είναι πάντα εφικτή, υπάρχουν και άλλοι τρόποι που οι εργοδότες μπορούν να διευρύνουν τις προσπάθειές τους για προσέλκυση και διατήρηση του προσωπικού τους, όπως για παράδειγμα οι ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης.
Σε μια συνεχώς μεταβαλλόμενη αγορά εργασίας, αυτοί οι εργαζόμενοι έχουν διπλάσιες πιθανότητες να αποχωρήσουν από τον εργοδότη τους (31%), σε
σύγκριση με αυτούς που λαμβάνουν αντίστοιχες ευκαιρίες (14%).
Η σημασία της επαγγελματικής εξέλιξης αναγνωρίζεται από τουλάχιστον τέσσερις στους πέντε εργαζόμενους, γεγονός που φανερώνει ότι οι ευκαιρίες
εκπαίδευσης θα ήταν καλό να προσφέρονται, όπου και όταν είναι εφικτό.
Στο μεταξύ, σε μια ομάδα εργαζομένων με ανώτατο επίπεδο εκπαίδευσης, η επιθυμία για ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής (36%) αποτελεί καταλυτικό παράγοντα αποχώρησης, παράλληλα με την ανάγκη για καλύτερες ευκαιρίες καριέρας (33%).
Οι Millennials και οι Gen X είναι πιο πιθανό να σκεφτούν να αποχωρήσουν από την τρέχουσα εργασία τους, με σκοπό να βελτιώσουν την ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής ή να αναζητήσουν καλύτερες εργασιακές ευκαιρίες.
Αντιθέτως, οι Gen Z τείνουν να έχουν ως προτεραιότητα την ευθυγράμμιση των απόψεών τους, σε θέματα συμπερίληψης και διαφορετικότητας, με εκείνες των εργοδοτών τους.
Ανησυχητικό είναι το γεγονός ότι ένας στους 5 εργαζόμενους αισθάνεται ότι δεν υπάρχουν αρκετές προοπτικές για προαγωγή στην καριέρα του, ενώ σχεδόν ένας στους 3 θεωρεί ότι αυτός είναι λόγος για να αναζητήσει νέο εργοδότη.
Με τη διευθέτηση αυτών των παραγόντων, οι εργοδότες μπορούν να ενισχύσουν την ικανοποίηση των εργαζομένων τους, να μειώσουν τα ποσοστά αλλαγής
και, τέλος, να ενισχύσουν τις προσπάθειες προσέλκυσης ταλέντων.
