Ροή
Με ιδιαίτερη επιτυχία ολοκληρώθηκε το 2ο Workshop που διοργάνωσε το ESG Stories σε συνεργασία με το Innovathens, τον Κόμβο Καινοτομίας και Επιχειρηματικότητας της Τεχνόπολης Δήμου Αθηναίων, με θέμα την εκπροσώπηση των γυναικών σε θέσεις ευθύνης, τις πολιτικές και πρακτικές ίσων ευκαιριών, το μισθολογικό χάσμα και άλλα ζητήματα έμφυλης ισότητας στο πλαίσιο του σύγχρονου μοντέλου εταιρικής διακυβέρνησης.
Στο workshop συμμετείχε μια επίλεκτη ομάδα ειδικών, με βαθιά γνώση και εμπειρία σε θέματα εταιρικής διακυβέρνησης, management και HR. Συγκεκριμένα, το παρόν έδωσαν οι Ναταλία Νικολαΐδη, μέλος τεσσάρων διοικητικών συμβουλίων (Aegean, Mytilineos ΤΙΤΑΝ, SMCP SA), Ευγενία (Τζένη) Λειβαδάρου- Μέλος διοιηκητικού συμβουλίιου της Ellaktor, Κώστας Βαβαρούτας- HR Director της Cenergy Holdings, Ani Filipova- Founder of Change Advisory, Board Member, Advisor, Career Coach, Lecturer, Speaker, Podcaster, Μαριαλένα Βυζάκη- Gender & Sustainability Expert, Δήμητρα Κεχαγιά- Δήμαρχος Πεντέλης και Γεράσιμος Τζαμαρέλος- Υπεύθυνος Εκπαιδευτικών Προγραμμάτων / INNOVATHENS.
Στο workshop αναλύθηκαν σε βάθος οι προκλήσεις που φέρνει το σύγχρονο μοντέλο εταιρικής διακυβέρνησης, συζητήθηκαν οι τάσεις και οι προβληματισμοί γύρω από τη μισθολογική ισότητα, τις ίσες ευκαιρίες, την περαιτέρω προώθηση των γυναικών σε διοικητικές θέσεις κ.λ.π. ενώ παράλληλα αναδείχτηκαν τα πλεονεκτήματα που αποκτούν οι μικρές και μεγάλες εταιρείες που προωθούν την ποικιλομορφία στα διοικητικά συμβούλια και παρουσιάστηκαν πρακτικές και «εργαλεία» που αξιοποιούν οι επιχειρήσεις, για να επιτύχουν κρίσιμες εταιρικές αλλαγές.
Πρώτη πήρε τον λόγο η κα Ani Filipova, Ιδρύτρια της «Change Advisory», η οποία μίλησε για την καριέρα της στον τραπεζικό κλάδο και την αλλαγή καριέρας που αποφάσισε μετά από 25 χρόνια, αφήνοντας πίσω την Ασία για να εγκατασταθεί στην Ελλάδα. Στην ερώτηση για την υποχρεωτική ποσόστωση στο προσωπικό και τα διοικητικά συμβούλια των εταιρειών η κυρία Filipova απάντησε «Στις περισσότερες εταιρείες ή κυβερνήσεις, δεν είχαμε ποτέ 50-50 άνδρες/γυναίκες. Δεν ξέρουμε λοιπόν τι σημαίνει να δουλεύουμε με αυτή την ισορροπία. Ωστόσο, έχουμε ήδη διαπιστώσει ότι αν το αφήσουμε για οργανική ανάπτυξη, αυτή δεν θα επιτευχθεί σύντομα. Είμαι υπέρ των ποσοστώσεων, λοιπόν, επειδή θέλω να δω πώς θα είναι η κατάσταση όταν θα έχουμε ισότητα - μπορεί να είναι πραγματικά πολύ καλή, και μας λείπει εδώ και τόσα χρόνια». Επίσης, σημείωσε πως σε έναν οργανισμό οι άνδρες και οι γυναίκες έχουν ισοτιμία μέχρι την ηλικία των 30/35 ετών ή μέχρι το επίπεδο του Ανώτερου Αντιπροέδρου. «Μετά από αυτό, οι γυναίκες φεύγουν για να κάνουν παιδιά. Κάποιοι από αυτούς δεν επιστρέφουν ποτέ, οπότε όταν πρόκειται για προαγωγή στο επόμενο επίπεδο του Διευθυντή, η αναλογία είναι 35/65 υπέρ των ανδρών και, στη συνέχεια, για το υψηλότερο επίπεδο, είναι 25/75. Ως αποτέλεσμα, υπάρχει μια πολύ μικρότερη δεξαμενή όσον αφορά την επιλογή γυναικών για θέσεις σε επίπεδο C ή Διοικητικού Συμβουλίου. Επομένως, πρέπει να υπάρξει πιο εστιασμένη πολιτική». Όσο την αφορά την αλλαγή της εταιρικής κουλτούρας στο συγκεκριμένο πλαίσιο ανέφερε ότι «η αλλαγή θα πρέπει να περάσει σε όλα τα επίπεδα, όχι μόνο από πάνω προς τα κάτω». Τέλος αναφέρθηκε στις νεότερες γενιές για τις οποίες αφενός φαίνεται πως οι ρόλοι γυναίκας και άνδρα είναι ισότιμοι ενώ τόνισε την σημασία της υιοθέτησης σύγχρονων τεχνολογικών εργαλείων.
H κα Ναταλία Νικολαΐδη, Μέλος τεσσάρων διοικητικών συμβουλίων (Aegean, Mytilineos ΤΙΤΑΝ, SMCP SA), τόνισε ότι στην Ευρώπη πολλές εταιρείες άργησαν να υιοθετήσουν τα κριτήρια ποσόστωσης και αυτό κυρίως μετά από πίεση των Ευρωπαίων νομοθετών κάτι που στις ΗΠΑ αποτελεί βέλτιστη πρακτική. «Η συμπερίληψη των γυναικών» σημαίνει κατά την ίδια «συμπερίληψη απόψεων». Η κυρία Νικολαΐδη επισήμαινε ότι το γεγονός αυτό φέρνει αλλαγές για τις νεότερες γενιές. Στο ερώτημα για το αν η συμπερίληψη των γυναικών έχει φέρει πραγματικές αλλαγές στις εταιρείες η κα Νικολαΐδη είπε ότι η πρόοδος είναι αργή ωστόσο θεωρεί «παρηγορητικό» ότι οι εταιρείες αναγκάζονται να κοιτάξουν αξιοκρατικά τους υποψήφιους αγνοώντας αν είναι γυναίκες ή άνδρες, κάτι που σύμφωνα με την ίδια ευνοεί τις γυναίκες. Όπως ανέφερε «είναι απαραίτητο να παρέχουμε ευκαιρίες για τη διατήρηση των ταλέντων (ανδρών ή γυναικών) ανεξάρτητα από τις προκλήσεις, προκειμένου να δημιουργηθεί ένα βιώσιμο και αφοσιωμένο ανθρώπινο κεφάλαιο».
Από την πλευρά της η κα Ευγενία Λειβαδάρου, Μέλος του διοικητικού συμβουλίου της Ελλάκτωρ, ανέφερε ότι το θέμα της εκπροσώπησης και της συμπερίληψης είναι ευρύτερο και δεν αφορά μόνο το φύλο αλλά και την θρησκεία και το χρώμα. «Τα προηγούμενα χρόνια ενθαρρύναμε τα αγόρια να ακολουθήσουν όποιες σπουδές – επάγγελμα εκείνα επιθυμούσαν. Αντιθέτως, συμβουλεύαμε τα κορίτσια να επιλέξουν ένα επάγγελμα που να μπορεί να συνδυαστεί με τις απαιτήσεις μίας οικογένειας και ενός νοικοκυριού. Ωστόσο, οι εποχές έχουν αλλάξει. Τα νέα κορίτσια πρέπει να έχουν ισότιμες ευκαιρίες και πληροφόρηση με τα αγόρια στις θετικές επιστήμες σε όλες τις βαθμίδες εκπαίδευσης και καριέρας. Ο τομέας της ενέργειας και της τεχνολογίας, στον οποίο και δραστηριοποιούμαι, είναι ανδροκρατούμενος. Ωστόσο, ακόμα και αυτή η τάση τείνει σταδιακά να φθίνει. Και αυτό γιατί η εξειδικευμένη γνώση, η δημιουργική σκέψη και η επαγγελματική ευελιξία δεν κάνουν διακρίσεις και δεν έχουν φύλο», δήλωσε μεταξύ άλλων. «Το παράδειγμα έχει μεγάλη αξία και δεν πρέπει να υποτιμάται» τόνισε και σημείωσε ότι «η Ελλάκτωρ αύξησε το ποσοστό των γυναικών σε έναν κατ’εξοχήν ανδροκρατούμενο κλάδο. Νομίζω ότι πλέον οι γυναίκες μορφώνονται και καταρτίζονται, άρα επάξια διεκδικούν τέτοιου είδους θέσεις. Νομίζω πλέον από μικρά τα κορίτσια μαθαίνουν να κυνηγούν αυτό που θέλουν και έχουν και οικογένειες που τις βοηθούν να ασχοληθούν και με τεχνικά επαγγέλματα, άρα χάρη στην ποσόστωση και κυρίως στην κατάρτιση των γυναικών νομίζω ότι θα βλέπουμε όλο και περισσότερες σε τέτοιες θέσεις. Εγώ έτυχε να είμαι από τις πρώτες του χώρου που έχουν μια θέση σε διοικητικό συμβούλιο, αλλά νομίζω ότι θα βλέπουμε όλο και περισσότερες».
Ο κ. Κώστας Βαβαρούτας, HR Director της Cenergy Holdings, υποστήριξε ότι οι εταιρείες απομακρύνονται από τον προσδιορισμό του φύλου αφενός και αφετέρου η τηλεργασία κατά την διάρκεια του κορονοϊού βοήθησε στην άμβλυνση των διακρίσεων. Ο κ. Βαβαρούτας έκανε λόγο για την «ακούσια διαφοροποίηση» για το πώς δηλαδή τα στερεότυπα επηρεάζουν τον χώρο εργασίας. Για τον ίδιο είναι αυταπόδεικτο ότι τα οφέλη για τις εταιρείες που επενδύουν στην συμπερίληψη και στην ποικιλομορφία στο ανθρώπινο δυναμικό είναι πολλαπλά. Παράλληλα αναφέρθηκε στην εμπειρία του από τα εργοστάσια του ομίλου και την εργασία γυναικών την οποία η εταιρεία ενθαρρύνει βασιζόμενη πια σε αυτοματοποιημένες διαδικασίες. «Αναθεωρήσαμε τις πολιτικές ανθρωπίνου δυναμικού και αναπτύξαμε διαδικασίες προκειμένου να ενθαρρύνουμε όλους τους εργαζομένους να γνωστοποιούν τους προβληματισμούς τους σχετικά με πιθανές παραβιάσεις που αφορούν στην εφαρμογή των εταιρικών πολιτικών και του Κώδικα Δεοντολογίας και Επιχειρηματικής Ηθικής» τόνισε χαρακτηριστικά. Σημείωσε, επίσης, ότι προς αυτήν την κατεύθυνση ένα υβριδικό περιβάλλον εργασίας, που όπως φαίνεται και στις σχετικές έρευνες ήρθε για να μείνει και μετά την πανδημία, δίνει τη δυνατότητα στους εργαζόμενους που το επιλέγουν να συνδυάζουν τα απαιτητικά δεδομένα της εργασίας τους με τις ξεχωριστές προσωπικές ή οικογενειακές τους ανάγκες. Το νέο αυτό υβριδικό περιβάλλον απαιτεί νέες δεξιότητες τόσο από πλευράς εργαζομένων, όσο και από πλευράς προϊσταμένων κι επιχειρήσεων.
Η Δήμαρχος Πεντέλης, κα Δήμητρα Κεχαγιά, υποστήριξε ότι οι ποσοστώσεις τόσο στην τοπική αυτοδιοίκηση όσο και τις εταιρείες δεν αρκούν και ανέφερε παραδείγματα στα οποία βίωσε bullying από συναδέλφους της για το γεγονός ότι είναι γυναίκα. «Η πραγματικότητα είναι ότι στη ζωή βιώνουμε φυλετική ανισότητα και οι ειδικοί υποστηρίζουν ότι το κενό που έχει δημιουργηθεί από αυτή η ανισότητα θα μπορέσει να κλείσει ίσως σε περίπου 108 χρόνια. 47% περισσότερες πιθανότητες από τους άντρες να τραυματιστούν πιο σοβαρά σε αυτοκινητιστικό έχουν οι γυναίκες, καθώς τα χαρακτηριστικά ασφαλείας που διαθέτουν τα αυτοκίνητα, έχουν σχεδιαστεί για άντρες. 33 χιλιάδες κορίτσια καθημερινά παντρεύονται πριν κλείσουν τα 18. Μόνο 6 χώρες παγκοσμίως δίνουν ίσα δικαιώματα στην εργασία μεταξύ των φύλων και αυτές είναι το Βέλγιο, η Δανία, η Γαλλία, η Λετονία το Λουξεμβούργο και η Σουηδία» σημείωσε μεταξύ άλλων.
Η κα Μαριαλένα Βυζάκη, Gender & Sustainability Expert με φόντο τα παραπάνω στάθηκε στην συνολική σημασία των κριτηρίων ESG, μέρος των οποίων είναι η συμπερίληψη. Για παράδειγμα ανέφερε ότι τράπεζες συνεκτιμούν το ποσοστό συμμετοχής των γυναικών για να προχωρήσει στη σύναψη δανείου. «Οι μεγάλες ευρωπαϊκές τράπεζες επιλέγουν να επενδύουν σε εταιρείες με ίση ποσόστωση. «Όσο μεγαλύτερη η διαφορετικότητα και η συμπερίληψη σε μία εταιρεία τόσο μεγαλύτερη είναι και η επίδοση των οικονομικών και της μετοχής της» σημείωσε. Επιπρόσθετα στην ερώτηση για τις συμβουλές που δίνει στις επιχειρήσεις για να επιτύχουν την ισότητα των φύλων ανέφερε ότι χρειάζονται μετρήσιμα αποτελέσματα που αφορούν τις γυναίκες και συγκεκριμένες δεσμεύσεις.
Τέλος ο κ. Γεράσιμος Τζαμαρέλος, μίλησε για τις ειδικές δεξιότητες που έχουν οι γυναίκες συγκριτικά με τους άντρες και όχι μόνο δεν υπολείπονται αλλά υπερτερούν σε αρκετούς τομείς. «Είναι πραγματικά εντυπωσιακό ότι υπάρχει ακόμα μισθολογικό χάσμα και μιλάμε ακόμα για τέτοια θέματα».
Τέλος, όλοι συμφώνησαν πως οι υποχρεωτικές ποσοστώσεις δεν είναι και τόσο παραγωγικές, αλλά η συμπερίληψη των γυναικών θα πρέπει να γίνεται με αξιοκρατικά κριτήρια και ότι οι θετικές διακρίσεις βοηθούν στο να ανοίξει ο δρόμος για τις μειονότητες και να αποτελέσουν μέλος της παραγωγικής διαδικασίας.
