Ο κλάδος του Τουρισμού και των Ξενοδοχειακών επαγγελμάτων ήταν ανέκαθεν ένας από τους κορυφαίες πυλώνες της Οικονομίας της χώρας μας. Η ενίσχυση του Τουρισμού δημιουργήσε ολοένα και περισσότερες θέσεις εργασίας τουριστικών και ξενοδοχειακών επαγγελμάτων. Αυτό οδήγησε πολλούς περισσότερους νέους να επενδύουν χρόνο, χρήματα και ενέργεια για να αποφοιτήσουν από σχολές Τουριστικών και Ξενοδοχειακών σπουδών, με αποτέλεσμα να αυξηθεί σημαντικά η προσφορά για εργασία.
Θα περίμενε λοιπόν κανείς ότι η προσφορά είναι ανάλογη της ζήτησης και επομένως δεν υφίσταται πρόβλημα κάλυψης των κενών θέσεων. Ωστόσο, η επιλογή των σωστών υποψηφίων έχει εξελιχθεί σε μία πολύ δύσκολη υπόθεση. Παρατηρείται λοιπόν το εξής οξύμωρο φαινόμενο: η προσφορά εργασίας διογκώνεται ενώ οι θέσεις παραμένουν κενές! Ως αποτέλεσμα δημιουργείται ανησυχία τους ιδιοκτήτες Ξενοδοχείων, Εστιατορίων και άλλων τουριστικών επιχειρήσεων για τον τρόπο με τον οποίο θα καλύψουν θέσεις εργασίας και θα καταφέρουν να εξυπηρετήσουν τους πελάτες που αναμένουν.
Οι επιχειρήσεις νιώθουν ανασφάλεια για την πλήρωση των θέσεων και οι υπεύθυνοι προσλήψεων συχνά δεν διαθέτουν τις απαραίτητες γνώσεις που απαιτούνται για να συνδράμουν στην αποτελεσματική στελέχωσής τους. Αυτό δημιουργεί ένα σημαντικό πρόβλημα καθώς ικανοί υποψήφιοι μπορεί να αποκλείονται από τη διαδικασία και στη θέση τους, να προκρίνονται άλλοι λιγότερο ικανοί ή οι θέσεις να μένουν κενές.
Ας προσεγγίσουμε το ζήτημα μέσα από ένα τυπικό παράδειγμα. Ας υποθέσουμε ότι μία μεγάλη ξενοδοχειακή μονάδα στην Κύπρο αναζητεί έναν Head Chef. Αν δεν έχει υπόψιν κάποιον υποψήφιο, ο Υπεύθυνος Προσλήψεων (Recruiter ή Manager) ίσως δημιοσεύσει κάποια αγγελία ή αναθέσει σε μία εξωτερική εταιρεία να του προωθήσει το προφίλ κάποιων υποψηφίων. Το επόμενο βήμα είναι να λάβει κάποια Βιογραφικά Σημειώματα, τα οποία θα κληθεί να αξιολογήσει. Πώς όμως θα είναι σε θέση να αξιολογήσει τις τεχνικές δεξιότητες του Head Chef διαβάζοντας το Βιογραφικό του; Ακόμη και αν υπάρχει η πολυτέλεια χρόνου για προφορική επικοινωνία με κάθε έναν από αυτούς, τι συμπεράσματα μπορεί να εξάγει και πώς μπορεί να εγγυηθεί ότι το πρόσωπο που προτείνει διαθέτει τις απαραίτητες δεξιότητες;
Ποια είναι λοιπόν τα συχνότερα λάθη που διενεργούνται κατά τη διαδικασία προσλήψεων και ποια είναι η λύση;
#1. Οι Υπεύθυνοι Προσλήψεων (recruiters) αξιολογούν με κριτήριο τη «συμπάθεια» και την προσωπική χημεία
Πρόκειται για ένα ανθρώπινο και εξαιρετικά συχνό λάθος των Recruiters. Ωστόσο, αυτή η νοοτροπία μπορεί να θέσει σε κίνδυνο τη διαδικασία στελέχωσης και να προκριθούν υποψήφιοι χωρίς τα απαραίτητα τεχνικά προσόντα.
Η λύση στο πρόβλημα:
Το Workearly παρέχει το πρώτο εκπαιδευτικό πρόγραμμα Πιστοποίησης σε Ελλάδα και Κύπρο για Hospitality Recruiters! Μέσα από το Πρόγραμμα, οι συμμετέχοντες μαθαίνουν τον τρόπο με τον οποίο μπορούν να αναζητούν και να αξιολογούν υποψηφίους με αντικειμενικές και επιστημονικές μεθόδους, καλλιεργώντας μία αμερόληπτη και αξιοκρατική κουλτούρα που στοχεύει σε ποιοτικά αποτελέσματα. Τεχνικές ερωτήσεις και στοχευμένη μεθοδολογία βασισμένη σε διεθνή πρότυπα βελτιώνουν θεαματικά την απόδοση των Recruiters και κατ΄επέκταση την ποιότητα των υποψηφίων που επιλέγονται.
#2. Οι Υπεύθυνοι Προσλήψεων (recruiters) δεν διαθέτουν την απαραίτητη γνωσιακή κατάρτιση
Στην πράξη, οι σημερινοί Υπεύθυνοι Προσλήψεων στο χώρο του Hospitality προέρχονται κυρίως από τον κλάδο και διαθέτουν οι ίδιοι προηγούμενη εμπειρία σε αυτές τις θέσεις. Αυτό αποτελεί ένα πολύ σημαντικό εφόδιο αλλά δυστυχώς δεν αρκεί για τη διενέργεια σωστής, μαζικής και στρατηγικής στελέχωσης πολλαπλών θέσεων. Για παράδειγμα ένας Front Desk Manager μπορεί να μη γνωρίζει τα διαφορετικά επίπεδα σπουδών που απαιτείται να διαθέτει ένας Sommelier και να αδυνατεί να διακρίνει έναν ικανό υποψήφιο από έναν λιγότερο ικανό. Ακόμη όμως και αν γνωρίζει όλες τις ειδικότητες όλων των επιμέρους κλάδων του Hospitality και τα αντίστοιχα προαπαιτούμενα κάθε θέσης, συνήθως δεν γνωρίζει τις μεθόδους και τις πρακτικές που ακολουθούνται στο Recruitment, από πλευράς σπουδών HR. Συνήθως, οι Υπεύθυνοι στελέχωσης αγνοούν τον τρόπο ερμηνείας των απαντήσεων των υποψηφίων, τη διαδικασία στελέχωσης από την αρχή ως το τέλος, τις πρακτικές που ακολουθούνται στην αγορά αλλά και πιο εξεζητημένες αλλά εξίσου χρήσιμες γνώσεις, όπως τα Recruitment Metrics. Χάρη στην ανάλυση δεδομένων στελέχωσης, μπορούμε να εξάγουμε θεμελιώδη συμπεράσματα για το μέλλον της στελέχωσης μιας επιχείρησης.
Ποια είναι η λύση;
Και πάλι μέσω του πρώτου και μοναδικού Προγράμματος Πιστοποίησης “Hospitality Recruiter” από το Workearly, ένας Hospitality Recruiter αποκτά γνώσεις τόσο από τον ευρύτερο τομέα του recruitment (όπως τεχνικές συνεντεύξεων, μεθοδολογία, τεχνικά εργαλεία για την αναζήτηση και επιλογή υποψηφίων, διαπραγμάτευση μισθού) όσο και συγκεκριμένες πληροφορίες για όλο το φάσμα του Hospitality Industry. Όλες οι προϋποθέσεις για κάθε ένα από τα επιμέρους Τουριστικά και Ξενοδοχειακά Επαγγέλματα, πρότυπες ερωτήσεις και συγκεκριμένες κατευθύνσεις, αποτελούν ένα σημαντικό εφόδιο για κάθε Hospitality Recruiter.
Οι Hospitality Recruiters μπορούν να κάνουν αίτηση στον παρακάτω σύνδεσμο για να δεσμεύσουν άμεσα τη θέση τους για τον επόμενο κύκλο του Προγράμματος και να προλάβουν την προσφορά Early Bird Offer που ισχύει μέχρι εξαντλήσεως των θέσεων. Με την επιτυχή ολοκλήρωση του προγράμματος, θα λάβεις Πιστοποίηση και Digital Badge από κορυφαίους Οργανισμούς HR, τη Reatcode (αναγνωρισμένος φορέας από το Παγκόσμιο Ινστιτούτο HR (HRCI) και τη Credly (κορυφαίο Οργανισμό Ψηφιακών Badges)!
