Διάβασα με μεγάλο ενδιαφέρον την έρευνα του ΣΕΒ για τις επιχειρήσεις που δυσκολεύονται να βρουν εξειδικευμένο προσωπικό λόγω του brain drain. Και πριν λίγες εβδομάδες, μια αντίστοιχη κουβέντα είχε γίνει στα πλαίσια του Thessaloniki Summit.
Αν όμως θέλουμε να κοιτάξουμε την αλήθεια κατάματα, οφείλουμε να απαντήσουμε ουσιαστικά στο γιατί αυτοί οι νέοι άνθρωποι που έφυγαν από την Ελλάδα λόγω της κρίσης διστάζουν να επιστρέψουν.
Και εδώ υπάρχουν τρεις βασικοί λόγοι:
Α) Οι μισθοί και η φορολογία: Ένας νέος άνθρωπος 30-35 ετών με πέντε χρόνια προϋπηρεσία στο εξωτερικό σε μια καλή θέση βγάζει σίγουρα αρκετά χρήματα για να συντηρήσει ικανοποιητικά ένα σπιτικό. Να μπορεί να επιβιώνει χωρίς να ζητάει χρήματα από τους γονείς του και να έχει προοπτική να δημιουργήσει οικογένεια. Έτσι, για να γυρίσει στην Ελλάδα, κατ΄ ελάχιστον θέλει το ίδιο επίπεδο διαβίωσης. Και ναι, δεν θέλει σε απόλυτους αριθμούς τους μισθούς του Λονδίνου ή της Νεάς Υόρκης, αλλά σπίτι και οικογένεια δεν στήνονται ούτε με 800 ούτε με 1.000 ευρώ το μήνα. Άρα αν οι επιχειρήσεις θέλουν να προσελκύσουν αυτού του επιπέδου τα στελέχη, πρέπει να τους δώσουν και αντίστοιχα πακέτα. Μόνο που με την άμεση και την έμμεση φορολογία, για να δώσουν αυτά τα χρήματα «στο χέρι», πρέπει συνολικά να πληρώσουν τα διπλάσια. Λογικό λοιπόν να μη βγαίνει ο λογαριασμός και για τις δύο πλευρές.
Β) H επαγγελματική εξέλιξη: Οι περισσότεροι Έλληνες που δουλεύουν στο εξωτερικό, ειδικά σε κλάδους αιχμής, το κάνουν σε μεγάλου μεγέθους εταιρείες με ουσιαστικές προοπτικές. Βρίσκονται σε αγορά με ευκαιρίες, έχουν μπροστά τους ένα πλάνο καριέρας και μπορούν να προσδοκούν σε προαγωγές, αυξήσεις μισθών, stock options και μπόνους. Οι αντίστοιχες εταιρείες που μπορούν να προσφέρουν κάτι τέτοιο στην Ελλάδα είναι ελάχιστες. Αντίστοιχα, στις περισσότερες περιπτώσεις, μιλάμε για μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις, όπου εκ των πραγμάτων υπάρχει «κόφτης» στην ανέλιξη και ουσιαστικά το μέλλον του εργαζομένου είναι προδιαγεγραμμένο. Επιπλέον, στην Ελλάδα –και σε αντίθεση με το εξωτερικό- υπάρχει έντονη η λογική της «επετηρίδας», γεγονός που σημαίνει ότι 30άρηδες και 35άρηδες θα πρέπει να περιμένουν τουλάχιστον μια δεκαετία για να φτάσουν στις επιτελικές θέσεις.
Γ) Η πρόσβαση στη γνώση και στη δια βίου μάθηση: Ειδικά στις ειδικότητες αιχμής, που σχετίζονται με την τεχνολογία, το να μείνεις πίσω στη γνώση είναι επαγγελματική αυτοκτονία. Όταν τα εργαλεία της δουλειάς αλλάζουν ανά εξάμηνο, αν δεν ενημερώνεσαι συνεχώς και δεν κάνεις πράξη τη νέα γνώση, πολύ εύκολα θεωρείσαι παρωχημένος. Και στο εξωτερικό, κάθε εταιρεία που σέβεται τον εαυτό της, επενδύει σεβαστά ποσά στη μετεκπαίδευση και τη δια βίου μάθηση των υπαλλήλων της. Σεμινάρια, e-learning, μεταπτυχιακά και in-house εκπαιδεύσεις βρίσκονται στην ημερήσια διάταξη. Αντίστοιχα, στη χτυπημένη από την κρίση Ελλάδα, όλα τα παραπάνω είναι –εκτός ελαχίστων εξαιρέσεων- ουτοπία. Τα ακαδημαϊκά ιδρύματα δεν έχουν ούτε τους πόρους ούτε την ευελιξία να προσφέρουν κάτι τέτοιο ενώ και οι επιχειρήσεις κατά κανόνα δίνουν άλλες πρωτεραιότητες.
Συμπερασματικά, αν δεν βελτιωθούν οι μισθοί, αν δεν υπάρξουν προοπτικές επαγγελματικής εξέλιξης και εύκολη πρόσβαση στη γνώση, η γενιά του brain drain δεν πρόκειται να γυρίσει στην Ελλάδα. Όλα τα άλλα είναι ευχολόγια ή δικαιολογίες για όσους ψάχνουν άλλοθι για να μην βάλουν το χέρι στην τσέπη.
