Το σχέδιο νόμου για τα εργασιακά που κατατίθεται σήμερα στη Βουλή εισάγει ειδικές ρυθμίσεις για την πρόληψη αλλά και την εκ των υστέρων αντιμετώπιση συμπεριφορών «βίας και παρενόχλησης», με βάση τη Διεθνή Σύμβαση Εργασίας 190 του 2019, η οποία συγχρόνως κυρώνεται με τον ίδιο νόμο. Η γενική αυτή έννοια φαίνεται να αποτελεί ένα «κράμα» των πιο οικείων όρων της σεξουαλικής παρενόχλησης και του mobbing (εργασιακός εκφοβισμός).
Οι ρυθμίσεις του νόμου δεν αφορούν μόνο στην εξαρτημένη εργασία, αλλά σε κάθε είδους εργασία, από τις συμβάσεις έργου και ανεξαρτήτων υπηρεσιών μέχρι τους μαθητευόμενους και εθελοντές. Επίσης, εφαρμόζονται σε εργαζόμενους που δεν έχουν ακόμη προσληφθεί ή που δεν απασχολούνται πλέον από το συγκεκριμένο εργοδότη.
Ορισμός της έννοιας
Ως «βία και παρενόχληση» ορίζονται οι συμπεριφορές ή πρακτικές που είτε αποσκοπούν στο να προκαλέσουν σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική βλάβη ,ή αντικειμενικά οδηγούν ή είναι απλώς πιθανό να οδηγήσουν σε τέτοια βλάβη.
Δεν απαιτείται η βλαπτική συμπεριφορά να έχει κάποια ιδιαίτερη διάρκεια ή να είναι επανειλημμένη, αλλά αρκεί και μία, μεμονωμένη πράξη.
Τοπικό πεδίο προστασίας
Η προστασία του νόμου δεν εκτείνεται μόνο στα στενά όρια του χώρου εκτέλεσης της εργασίας. Παρενόχληση με την έννοια του νόμου μπορεί να τελεστεί σε κάθε τοποθεσία που συνδέεται με την εργασία, όπως στον χώρο όπου γίνονται τα διαλείμματα, στο χώρο γεύματος, στον χώρο ατομικής υγιεινής κτλ. Επίσης, μπορεί να λάβει χώρα κατά τις μετακινήσεις από και προς την εργασία, σε τυχόν ταξίδια ή κοινωνικές εκδηλώσεις που σχετίζονται με την εργασία. Τέλος, παρενόχληση θεωρείται και η βλαπτική συμπεριφορά που εξωτερικεύεται σε τηλεφωνική επικοινωνία ή μέσω e-mail.
Το σύνθετο σύστημα προστασίας που εισάγει ο νομοθέτης οργανώνεται κατά βάση σε υποχρεώσεις και δικαιώματα κατά δύο στάδια. Το προληπτικό στάδιο, που ισχύει χωρίς να χρειάζεται να εκδηλωθεί κάποιο περιστατικό παρενόχλησης, και το στάδιο αντιμετώπισης, που ενεργοποιείται μόνο αν λάβει χώρα κάποια συμπεριφορά βίας και παρενόχλησης. Το σύστημα αυτό οργανώνεται σε τρία επίπεδα, όπου πέρα από τη δικαστική προστασία, σημαντικό ρόλο παίζει η προστασία σε ενδοεπιχειρησιακό επίπεδο, όπως διασφαλίζεται σε διοικητικό επίπεδο από την Επιθεώρηση Εργασίας.
Α) Στάδιο Πρόληψης:
Υποχρεώσεις του εργοδότη:
Ο εργοδότης, καθώς και κάθε πρόσωπο που ασκεί εργοδοτική εξουσία, δεν οφείλουν απλά να απέχουν οι ίδιοι από παρενοχλητικές συμπεριφορές, αλλά έχουν υποχρέωση να διαμορφώσουν έναν χώρο εργασίας γενικά απαλλαγμένο από οποιουδήποτε είδους βίαιες συμπεριφορές.
Στο πλαίσιο αυτό λαμβάνουν κάθε προσήκον μέτρο πρόληψης, επεμβαίνουν κατασταλτικά και διερευνούν δεόντως κάθε καταγγελία με τρόπο εμπιστευτικό και συμβατό με την αξιοπρέπεια του καταγγέλοντος. Σε περίπτωση που εκδηλωθεί τέτοιο περιστατικό υποχρεούνται να λάβουν κάθε κατάλληλο μέτρο προστασίας και να διασφαλίζουν ότι ο παθών δεν θα υποστεί οποιαδήποτε δυσμενή συνέπεια με αφορμή την καταγγελία. Επίσης, οφείλουν να συνεργάζονται πλήρως και να συνδράμουν κάθε διοικητική ή δικαστική αρχή στην έρευνα για σχετικά περιστατικά.
Περαιτέρω, ο εργοδότης φροντίζει ώστε οι εργαζόμενοι να είναι πλήρως ενημερωμένοι τόσο για τους υφιστάμενους κινδύνους εμφάνισης παρενοχλητικών συμπεριφορών, όσο και για τα ισχύοντα μέτρα πρόληψης και προστασίας, αλλά και γενικά για όλο το ισχύον νομικό πλαίσιο. Συναφώς, ο εργοδότης οφείλει να αναρτά σε κατάλληλο, προσβάσιμο σημείο του εργασιακού χώρου πληροφορίες για τις διαδικασίες καταγγελίας και αντιμετώπισης που εφαρμόζει η επιχείρηση, καθώς και τα στοιχεία επικοινωνίας των αρμόδιων διοικητικών και δικαστικών αρχών.
Οι επιχειρήσεις άνω των 20 ατόμων
Τις παραπάνω γενικές υποχρεώσεις έχουν όλες ανεξαιρέτως οι επιχειρήσεις, από τις πιο μικρές, έως τις πιο μεγάλες. Όμως, προκειμένου για επιχειρήσεις άνω των 20 ατόμων, προβλέπεται η ειδικότερη υποχρέωση κατάστρωσης και υιοθέτησης συγκεκριμένης «πολιτικής μηδενικής ανοχής», η οποία περιλαμβάνει κατ’ ελάχιστον ορισμένα πιο εξειδικευμένα προστατευτικά μέτρα. Για παράδειγμα, ο εργοδότης οφείλει να διενεργεί προκαταρκτικά εκτίμηση των υφιστάμενων κινδύνων βίας και παρενόχλησης στην εργασία, με τη συνδρομή του Ιατρού Εργασίας όπου υπάρχει.
Επίσης, πρέπει να ορίσει έναν εργαζόμενο ως «πρόσωπο αναφοράς», ο οποίος βοηθάει, καθοδηγεί και ενημερώνει τους παθόντες μισθωτούς, αλλά και μη παθόντες, εφόσον ζητήσουν ενημέρωση. Τέλος, η πολιτική αυτή πρέπει να περιλαμβάνει και ειδικά μέτρα προστασίας και στήριξης των εργαζόμενων που υφίστανται ενδοοικογενειακή βία.
Πέρα από την πολιτική μηδενικής ανοχής, οι επιχειρήσεις άνω των 20 ατόμων υποχρεούνται να έχουν και μια ελάχιστη πολιτική εσωτερικής διαχείρισης καταγγελιών, η οποία θα διασφαλίζει μια αποτελεσματική, ασφαλή και προσιτή διαδικασία για την ενδοεπιχειρησιακή αντιμετώπιση των συμπεριφορών παρενόχλησης.
Οι πολιτικές αυτές μπορούν να αποτελέσουν αντικείμενο συμφωνίας εργοδότη-εργαζόμενων είτε στο πλαίσιο επιχειρησιακής συλλογικής σύμβασης, είτε στο πλαίσιο κανονισμού του ν. 1767/1988 ( Συμβούλια Εργαζόμενων).
Β) Στάδιο Αντιμετώπισης:
Δικαιώματα του παθόντος εργαζόμενου
Aν, λοιπόν, παρά τη λήψη προληπτικών μέτρων συμβεί περιστατικό παρενόχλησης, γεννώνται συγκεκριμένα δικαιώματα στον θιγόμενο εργαζόμενο.
Πρώτον, δικαιούται να αποχωρήσει από την εργασία του για εύλογο χρόνο -χωρίς ούτε να στερηθεί τις απολαβές του ούτε να υποστεί κάποια άλλη επίπτωση- , εφόσον κατά την εύλογη πεποίθηση του υπάρχει σοβαρός κίνδυνος για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλειά του. Πρώτα όμως οφείλει να ενημερώσει τον εργοδότη εγγράφως, τεκμηριώνοντας την εύλογη πεποίθησή του. Το δικαίωμα αυτό αποβλέπει μόνο στην προστασία του εργαζόμενου, κι έτσι δεν προϋποθέτει οποιοδήποτε πταίσμα του εργοδότη ως προς την τήρηση των προστατευτικών του υποχρεώσεων. Αρκεί μόνο να μπορεί ο εργαζόμενος να τεκμηριώσει ότι ο φόβος του είναι στοιχειωδώς δικαιολογημένος. Πρόκειται για εντελώς καινούρια ρύθμιση, αναγκαίο συμπλήρωμα στη δικαστική και διοικητική προστασία.
Επίσης, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα σε αποζημίωσης για όλη τη ζημία που του προκλήθηκε, δηλαδή και τη θετική ζημία ( την περιουσιακή ζημία που προκλήθηκε από την ίδια την παρενόχληση) και το τυχόν διαφυγόν κέρδος ( το εύλογα προσδοκώμενο περιουσιακό όφελος που δεν επιτεύχθηκε εξαιτίας της παρενόχλησης) , αλλά και την ηθική βλάβη. Σημειώνεται ότι ο εργαζόμενος δε χρειάζεται να θεμελιώσει ειδικώς ότι υπάρχει ηθική, και όχι απλώς περιουσιακή βλάβη, αλλά, εφόσον υπάρχει «βία και παρενόχληση» θεωρείται δεδομένο ότι υπάρχει και ηθική βλάβη, αντίθετα με τα γενικά ισχύοντα στο αστικό δίκαιο.
Πολύ σημαντική είναι εν προκειμένω η ρύθμιση για την κατανομή του βάρους απόδειξης. Ο εργαζόμενος, δηλαδή, αρκεί μόνο να πιθανολογήσει ότι το επίμαχο συμβάν υπάγεται στις διατάξεις για την παρενόχληση, ενώ ο εργοδότης υποχρεώνεται να αποδείξει το αντίθετο για να αποκρούσει την αξίωση .
Ο ρόλος της Επιθεώρησης Εργασίας
Επίσης ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα προσφυγής στην Επιθεώρηση Εργασίας κατά τις διατάξεις περί «εργατικής διαφοράς». Πρόκειται για έναν μηχανισμό εξωδικαστικής, ειρηνικής επίλυσης διαφορών εργατικού δικαίου, που δύσκολα όμως μπορεί να λειτουργήσει σε μια διαφορά που συνδέεται με άσκηση βίας και προσβολής της αξιοπρέπειας του εργαζόμενου.
Ωστόσο, η προσφυγή αυτή μπορεί να οδηγήσει σε επιβολή διοικητικών κυρώσεων από την Επιθεώρηση. Τα πρόστιμα που επιβάλλει η αρχή είναι αυτά του άρθρου 24 ν.3996/2011 και διαφοροποιούνται ανάλογα με το αν ο εργοδότης α) παραβίασε κάποια υποχρέωσή του από το προληπτικό στάδιο, β) αθέτησε τις υποχρεώσεις του για αντιμετώπιση τέτοιων συμπεριφορών ή γ) προέβη ο ίδιος σε παρενοχλητική πράξη.
Αν η παραβίαση αφορά το προληπτικό στάδιο, τότε το πρόστιμο που επιβάλλεται μπορεί να μειωθεί κατά 30% εφόσον ο εργοδότης συμμορφωθεί με τις υποδείξεις της Επιθεώρησης και παραιτηθεί από την άσκηση ένδικων μέσων. Αν όμως υπάρξει νέα παραβάση εντός 4 ετών από τον αρχικό έλεγχο, αυτό θεωρείται υποτροπή, με αποτέλεσμα, εκτός από το νέο πρόστιμο, να αφαιρείται η δυνατότητα μείωσής του από την Αρχή.
Όταν υπάρχει παραβίαση υποχρέωσης αντιμετώπισης, τότε το επιβαλλόμενο πρόστιμο μπορεί να αυξηθεί εφόσον σωρευτικά ο εργοδότης και δεν λαμβάνει τα απαραίτητα μέτρα κατ’ άρθρο 12 παρ2 , και επιβάλλει αντίποινα σε εργαζόμενο που έχει υποβάλλει καταγγελία ή διαμαρτύρεται ( άρθρο 13) Και σε αυτή την περίπτωση υπάρχει η παραπάνω δυνατότητα μείωσης του προστίμου αν υπάρξει η δέουσα συμμόρφωση.
Στην περίπτωση που ο ίδιος ο εργοδότης προβαίνει σε συμπεριφορά βίας ή παρενόχλησης, τότε δεν υπάρχει καμία δυνατότητα μείωσης και το πρόστιμο μπορεί πάλι κατ’ άρθρο 13 να είναι αυξημένο αν ο εργοδότης έλαβε κάποιο είδους αντίμετρο κατά του παθόντος.
Έτσι , με την θετική προοπτική της μείωσης του αρχικού προστίμου και την δυσοίωνη προοπτική της επιβολής αυξημένου προστίμου, ο νόμος προσπαθεί να δώσει επιπλέον κίνητρα συμμόρφωσης με τον νόμο.
Μια άλλη δυνατότητα της Επιθεώρησης Εργασίας, είναι, σε περίπτωση πιθανότητας εμφάνισης κινδύνου για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλεια του εργαζόμενου να δίνει εντολή στον εργοδότη να λάβει προσωρινά μέτρα προστασίας, όπως να απομακρύνει τον καταγγέλοντα από την εργασία χωρίς στέρηση αποδοχών, ή να τον απασχολήσει με τηλεργασία ή να τον μεταθέσει.
Ο εργοδότης μπορεί να προστατευθεί κατά των κυρώσεων της Επιθεώρησης με άσκηση προσφυγής ουσίας ενώπιον του Διοικητικού Πρωτοδικείου κατ’ άρθρο 24 ν. 3996/2011.
Σε περίπτωση μάλιστα που ενώ έχει αχθεί ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας εργατική διαφορά βίας και παρενόχλησης, υπάρξει υποτροπή, τότε, πέραν του νέου προστίμου, μπορεί να επιβληθεί και προσωρινή διακοπή λειτουργίας της επιχείρησης για έως 5 μέρες. Την εκτέλεση της κύρωσης αυτής εγγυάται η αρμόδια αστυνομική αρχή. Οι δε εργαζόμενοι δεν πλήττονται από την πράξη αυτή της Επιθεώρησης, αφού γι’ αυτούς ο χρόνος προσωρινής διακοπής θεωρείται κανονικά χρόνος εργασίας ως προς όλα τα εργασιακά δικαιώματα. Έτσι, ο εργοδότης δεν υφίσταται μόνο περιουσιακής φύσεως επιπτώσεις για την παράβαση του νόμου αλλά πλήττεται και η φήμη και το «κοινωνικό προφίλ» της επιχείρησης.
Τέλος, ο νομοθέτης στην προσπάθειά του να ενισχύσει ακόμα περισσότερο τη θέση του θιγόμενου εργαζόμενου επιτρέπει σε συνδικαλιστικές οργανώσεις αλλά και άλλα νομικά πρόσωπα με έννομο συμφέρον, να ασκούν στο όνομά του και κατόπιν συναίνεσής του προσφυγή στην Επιθεώρηση ή να παρεμβαίνουν υπέρ του είτε στο δικαστήριο, είτε στη διαδικασία ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας
Η δυνατότητα αυτή έχει ιδιαίτερη σημασία, αφού, καθώς ο νόμος αποβλέπει γενικά στη διαμόρφωση ενός ασφαλούς χώρου εργασίας, μπορεί πιο εύκολα να θεμελιωθεί έννομο συμφέρον, κι έτσι τα διάφορα σωματεία θα μπορούν πραγματικά να στηρίξουν κάθε άτομο που έγινε θύμα βίας και παρενόχλησης στον εργασιακό του χώρο.
