Ροή
Κεντρικό σημείο στη φιλοσοφία του Ομίλου Φαρμακευτικών Επιχειρήσεων Τσέτη (ΟΦΕΤ) αποτελεί η υποστήριξη των γυναικών στον εργασιακό τομέα και οι ίσες ευκαιρίες σε θέσεις ευθύνης, με την πρόεδρο και διευθύνουσα σύμβουλο του ΟΦΕΤ, Ιουλία Τσέτη, να αναδεικνύεται σε πολέμιο των στερεοτύπων και των προκαταλήψεων και υπέρμαχο της ισότητας των φύλων στην εργασία.
Η φιλοσοφία αυτή αποτυπώνεται και στο μίγμα εργαζομένων του Ομίλου, με τα αντίστοιχα νούμερα να κινούνται σταθερά προς αυτήν την κατεύθυνση. Είναι χαρακτηριστικό ότι από τους συνολικά 686 εργαζομένους στις 4 εταιρείες του ΟΦΕΤ (UNI-PHARMA, InterMed, Pharmabelle και UNIHERBO) το 40% είναι γυναίκες, εκ των οποίων το 20% διαθέτουν πτυχίο ή μεταπτυχιακό τίτλο. Ακόμα μεγαλύτερη είναι η συμμετοχή των γυναικών στο τμήμα Έρευνας και Ανάπτυξης (R&D), στο οποίο ο Όμιλος δίνει ιδιαίτερη βαρύτητα, με το αντίστοιχο ποσοστό να ανέρχεται στο 70%.
Η Ιουλία Τσέτη έχει τοποθετηθεί επανειλημμένως δημοσίως επί του θέματος, και ως πρόεδρος και διευθύνουσα σύμβουλος του ΟΦΕΤ και από τη θέση της ως μέλους του ΣΕΒ, τονίζοντας ότι η ισότητα στον κόσμο της εργασίας αποτελεί -εκτός από θεμελιώδη αξία για την κοινωνία- ρυθμιστική προτεραιότητα αλλά και ένα ζήτημα δικαιοσύνης. Σε αυτό το πλαίσιο έχει χαράξει και τη «γραμμή» της στον Όμιλο, ο οποίος -όπως τονίζει- είναι συνυφασμένος με τις έννοιες «ίσες ευκαιρίες στην εργασία και σε θέσεις ευθύνης», «no gender περιβάλλον» και «ισότητα των φύλων».
«Η ανεπάρκεια της συμμετοχής των γυναικών σε θέσεις ευθύνης, αποτελεί πρωτίστως θέμα βαθιάς έλλειψης κουλτούρας αλλά και θεσμών. Η ισότητα των φύλων πρέπει να αντιμετωπίζεται ως βασική αξία σε κάθε εταιρεία και Οργανισμό, ενώ το θεσμικό πλαίσιο για την ισότητα, είναι αναγκαίο να αξιολογείται διαρκώς.
Χρειαζόμαστε τόλμη, διεκδίκηση και να συνεχίσουμε να ενδυναμώνουμε τις γυναίκες, που απαιτούν την πλήρη ένταξη στην επιχειρηματική ζωή του τόπου, με δίκαιες αμοιβές, ισότιμη πρόσβαση στην εκπαίδευση, στη δια βίου μάθηση και στις τεχνολογίες, ώστε να αναδειχθούν παράλληλα και νέα ταλέντα», δηλώνει η Ιουλία Τσέτη.
Αποκαλυπτική έρευνα του ΣΕΒ
Σύμφωνα με έρευνα του ΣΕΒ, στην Ελλάδα, οι εργαζόμενες γυναίκες λαμβάνουν χαμηλότερες αμοιβές, υποεκπροσωπούνται σε θέσεις ευθύνης και εξακολουθούν να αντιμετωπίζουν πληθώρα στερεοτύπων και προκαταλήψεων.
Το πρόβλημα της ανισότητας των φύλων στη χώρα μας, παρά την πρόοδο που έχει επιτευχθεί τα τελευταία χρόνια, παραμένει σημαντικό. Σήμερα, η Ελλάδα βρίσκεται στο 53% του γενικού δείκτη ισότητας βάσει του Ευρωπαϊκού Παρατηρητηρίου για την Ισότητα των Φύλων, σε σύγκριση με το 68% του μέσου όρου στην Ε.Ε., γεγονός το οποίο συνεπάγεται μερική μόνο αξιοποίηση του ανθρώπινου κεφαλαίου της χώρας, με αρνητική επίδραση στην παραγωγικότητα και τη διεθνή ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων.
Παρουσιάζοντας πρόσφατα τα αποτελέσματα της έρευνας που διεξήγαγε ο ΣΕΒ, η κα Τσέτη, επισήμανε τις εκτιμήσεις των επιχειρήσεων και του κοινού για διάφορες πτυχές της ισότητας των φύλων στην εργασία, όπως κατηγοριοποιούνται σε τέσσερις βασικές ενότητες: απασχόληση και αμοιβές, προσλήψεις και επαγγελματική ανάπτυξη, πολιτικές – παροχές – θεσμικό πλαίσιο και βία και παρενόχληση. «Για τον ΣΕΒ, η ισότητα εμπεριέχει κάτι πολύ μεγαλύτερο από τις ίσες ευκαιρίες των γυναικών στην εργασία. Αποτελεί πρωτίστως κουλτούρα και συμπεριφορά που αναδεικνύει τις ικανότητες χωρίς αποκλεισμούς, δημιουργεί δεξαμενές ταλέντου ισότιμα από άντρες ή γυναίκες, σέβεται την προσωπικότητα», ανέφερε η κυρία Τσέτη και συμπλήρωσε: «μια επιχείρηση είναι πραγματικά επιτυχημένη όταν ενστερνίζεται την ισότητα και τη συμπερίληψη όχι απλά ως υποχρέωση απέναντι σε ομάδες εργαζομένων, αλλά ως βασικό συστατικό δημιουργικότητας και αλλαγής υποδείγματος λειτουργίας».
Η ισότητα στην εργασία παραμένει ζητούμενο
Σύμφωνα με την έρευνα του ΣΕΒ, η ισότητα στην εργασία παραμένει ζητούμενο – η αντίληψη της κοινής γνώμης δεν αντικατοπτρίζει το τι συμβαίνει στις επιχειρήσεις. Όπως καταδεικνύει:
• Πάνω από τις μισές επιχειρήσεις εφαρμόζουν περισσότερες πολιτικές για την ενίσχυση της γυναικείας απασχόλησης από όσες υποχρεώνει η νομοθεσία.
• Υπάρχει σημαντική απόκλιση μεταξύ της αντίληψης της κοινωνίας και των πρακτικών που εφαρμόζουν οι επιχειρήσεις για την ισότητα στην εργασία και την ενίσχυση της απασχόλησης των γυναικών.
• Στο 39% των επιχειρήσεων, γυναίκες είναι επικεφαλής σε περισσότερο από το 1/3 των διευθύνσεων ή κρίσιμων τμημάτων τους. Από την άλλη, η οριακή πλειονότητα (51%) φέρεται να διαθέτει γυναίκες επικεφαλής σε λιγότερο από το 1/3 των κρίσιμων τμημάτων τους. Υπάρχει όμως και ένα εντυπωσιακό 11% που δεν εμπιστεύεται γυναίκα επικεφαλής σε καμία διεύθυνση ή τμήμα της επιχείρησης.
• Από πλευράς κοινού, διαπιστώνεται αναντιστοιχία μεταξύ της κατάστασης στις επιχειρήσεις και των απόψεων του κοινού που θεωρεί ότι μόλις το 10% των επιχειρήσεων εμπιστεύονται γυναίκες σε θέσεις ηγεσίας σε ποσοστό πάνω από 30%, ενώ στην πραγματικότητα αυτό συμβαίνει στο 25% των επιχειρήσεων.
Υπάρχει απόσταση μεταξύ θεωρίας και πράξης
• Οι επιχειρήσεις σχεδόν καθολικά (84%) αναγνωρίζουν ότι η εφαρμογή ποσοστώσεων για την προώθηση της ισότητας των φύλων στις προσλήψεις και στις προαγωγές συμβάλλει στη βελτίωση των αποτελεσμάτων τους (37% συμφωνούν απόλυτα και 47% μάλλον συμφωνούν). Στον αντίποδα, μόλις το 5% διαφωνούν και ένα 12% ούτε συμφωνεί, ούτε διαφωνεί, θεωρώντας πως τέτοια μέτρα έχουν ουδέτερο αντίκτυπο για τα εταιρικά αποτελέσματα.
• Ωστόσο, το 84% δηλώνουν πως προσλαμβάνουν αποκλειστικά βάσει προσόντων, ενώ το υπόλοιπο 16% των επιχειρήσεων πως εφαρμόζει θετική ποσόστωση με συγκεκριμένους στόχους.
• Για την ενίσχυση της απασχόλησης των γυναικών, οι επιχειρήσεις εκτιμούν ότι οι 3 αποτελεσματικότεροι τρόποι είναι: οι δράσεις ενημέρωσης των επιχειρήσεων για το πώς διασφαλίζεται η ισότητα των φύλων στην εργασία (86%), η οικονομική ενίσχυση για τις επιχειρήσεις που αποδεδειγμένα επιτυγχάνουν την ισότητα των φύλων (83%) και η ενημέρωση μαθητριών/φοιτητριών για την τυπική και τεχνική εκπαίδευση για την εξάλειψη στερεοτύπων (81%).
Τα οφέλη για τις επιχειρήσεις
• Σε γενικές γραμμές, αναγνωρίζονται πολλαπλά επίπεδα ωφελειών από την εφαρμογή πολιτικών ισότητας στην εργασία.
• Για πάνω από το 90% των επιχειρήσεων, τα οφέλη είναι σημαντικά και επικεντρώνονται στην ικανοποίηση των εργαζομένων, στην ενίσχυση της εικόνας τους, στην προσέλκυση και διατήρηση ικανού ανθρώπινου δυναμικού, αλλά και στη βελτίωση της παραγωγικότητας. Αντίθετα, στο ευρύ κοινό η εκτίμηση για τα οφέλη κυμαίνεται λίγο πάνω από 75%.
• Ωστόσο, μόλις το 17% των επιχειρήσεων έχει στόχους και παρακολουθεί συγκεκριμένους δείκτες (όπως ενδεικτικά ποσοστά εργαζομένων ανδρών/γυναικών, αμοιβές, ποσοστά στελεχών/ διοίκησης, κλπ.) ενώ το 83% δεν παρακολουθεί το ζήτημα της ισότητας των φύλων με συστηματικό τρόπο. Στις μεγάλες επιχειρήσεις, το 25% θέτει και παρακολουθεί στόχους.
• Εντυπωσιακά διαφοροποιημένη είναι η αντίληψη ως προς το φύλο αυτών που απάντησαν στο ευρύ κοινό, όπου το ποσοστό των ανδρών που πιστεύουν ότι υπάρχει ισότητα είναι διπλάσιο σε σχέση με των γυναικών (58% έναντι 29%).
Προκλήσεις για την επίτευξη ισότητας στην εργασία
Ως πρώτο απαραίτητο βήμα για τη βελτίωση της θέσης των γυναικών, πέραν από την ενημέρωση και ευαισθητοποίηση, ενδείκνυται η επένδυση στην αλλαγή κουλτούρας και εξάλειψης στερεοτύπων ή προκαταλήψεων. Είναι αυτές ακριβώς οι πεποιθήσεις και η συμπεριφορά που διαχρονικά εμποδίζουν την ανάδειξη των ικανοτήτων των γυναικών, έτσι ώστε να συνεισφέρουν στη βελτίωση της απόδοσης των επιχειρήσεων.
Όπως προκύπτει από τα ευρήματα της έρευνας, υπάρχουν πολλά σημεία όπου η επιχειρηματικότητα μπορεί να εστιάσει, να θέσει στόχους και να αναλάβει δράσεις. Τα σημαντικότερα αφορούν την αύξηση της απασχόλησης, την υποστήριξη για επαγγελματική ανάπτυξη και εξέλιξη, την ισότητα των αμοιβών, τη βελτίωση των παροχών και τη διασφάλιση ισότιμου περιβάλλοντος εργασίας χωρίς παρενόχληση και βία.
Με άλλα λόγια, αναγνωρίζονται πολλαπλά οφέλη από την εφαρμογή πολιτικών για την ισότητα στην εργασία και όλες οι επιχειρήσεις στη σημερινή εποχή είναι αναγκαίο να επιδιώκουν και να παρακολουθούν την εφαρμογή της ισότητας και να εφαρμόζουν πρακτικές διακυβέρνησης και συστήματα διοίκησης για την ενίσχυσή της. Όμως, οι επιχειρηματικές πρωτοβουλίες δεν αρκούν από μόνες τους, καθώς η κουλτούρα ανισότητας δεν δημιουργείται στις επιχειρήσεις, οπότε είναι απαραίτητο να συνδυαστούν με δημόσιες πολιτικές και ανάληψη αντίστοιχων δράσεων για το σύνολο της κοινωνίας.
