Τα χαμηλά ποσοστά απασχόλησης και η υψηλή ανεργία -ιδιαίτερα στους νέους και στις γυναίκες- αποτελούν την βασική «ασθένεια» της ελληνικής αγοράς εργασίας, όπως αποτυπώνεται στις έρευνες ευρωπαϊκών οργανισμών αλλά και φορέων της εγχώριας αγοράς.
Σύμφωνα με τους δείκτες του ΟΟΣΑ και της Eurostat, το ποσοστό απασχόλησης στην Ελλάδα (ατόμων από 15 έως 64 ετών) διαμορφώνεται στο 62.0%, σημαντικά χαμηλότερο από τον μέσο όρο του ΟΟΣΑ (70,1%), της Ε.Ε. (75,2%) και της Ευρωζώνης (75,2%). Αυτό δείχνει ότι η Ελλάδα υπολείπεται σε σύγκριση με τις υπόλοιπες ανεπτυγμένες χώρες, υπογραμμίζοντας την ανάγκη για ενίσχυση της απασχόλησης μέσω πολιτικών στήριξης της εργασίας.
Η συμμετοχή στην αγορά εργασίας είναι 69,3%, ελαφρώς χαμηλότερη από τον μέσο όρο του ΟΟΣΑ (73,8%) και της Ε.Ε. (75,2%). Ένα σημαντικό ποσοστό του πληθυσμού είναι ενεργό στην αγορά εργασίας, αλλά υπάρχουν περιθώρια βελτίωσης, ιδιαίτερα για τις γυναίκες και τους νέους.
Το συνολικό ποσοστό ανεργίας είναι 9,6%, που είναι σχεδόν διπλάσιο από τον μέσο όρο του ΟΟΣΑ (5%) και υψηλότερο από την Ε.Ε. (6,0%) και την Ευρωζώνη (6.5%). Παρά την πτώση των τελευταίων ετών, η ανεργία στην Ελλάδα παραμένει υψηλή, ιδιαίτερα σε σύγκριση με άλλες χώρες.
Αρνητικό ρεκόρ συνιστά και στο ποσοστό της ανεργίας των νέων (15-24 ετών) που ανέρχεται στο 22,5%, σημαντικά υψηλότερο από τον ΟΟΣΑ (10,9%), την Ε.Ε. (14,4%) και την Ευρωζώνη (14,1%). Παρά τη μείωση, η ανεργία στους νέους εξακολουθεί να αποτελεί σοβαρό πρόβλημα που επηρεάζει την οικονομική ανάπτυξη και την κοινωνική συνοχή.
Τέλος το χάσμα ανεργίας μεταξύ ανδρών και γυναικών διαμορφώνεται στο 8.4%, υψηλότερο από τον μέσο όρο του ΟΟΣΑ (4,7%), της Ε.Ε. (5,8%) και της Ευρωζώνης (6,2%), καθιστώντας τις γυναίκες σε «αδύναμο κρίκο» της αγοράς εργασίας, καθώς αντιμετωπίζουν δυσανάλογα μεγαλύτερες δυσκολίες.
Η επιλογή της προσωρινής απασχόλησης
Η τεχνολογία, οι δημογραφικές αλλαγές και οι νέοι τρόποι εργασίας μετασχηματίζουν τη σχέση μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων. Είναι χαρακτηριστικό πως το 92% των ανώτερων στελεχών δηλώνουν ότι θα χρειαστούν πιο ευέλικτο ανθρώπινο δυναμικό τα επόμενα δύο χρόνια.
Το κομμάτι αυτό έρχεται να συμπληρώσει η προσωρινή απασχόληση, που διοχευτεύει στις επιχειρήσεις του ιδιωτικού τομέα επαγγελματίες όλων των ειδικοτήτων, οι οποίοι τοποθετούνται αρχικά έως 36 μήνες και στη συνέχεια η σύμβασή τους γίνεται αορίστου χρόνου με τον έμμεσο εργοδότη.
«Η προσωρινή απασχόληση δεν είναι μόνο λύση ανάγκης, αλλά και μοχλός ανάπτυξης και αναβάθμισης του ανθρώπινου δυναμικού. Ως ΕΝΙΔΕΑ, δεσμευόμαστε να είμαστε ο αξιόπιστος εταίρος της αγοράς, προσφέροντας λύσεις που εξυπηρετούν τόσο τους εργοδότες όσο και τους εργαζόμενους» δήλωσε κατά τη διάρκεια χθεσινής συνέντευξης τύπου ο πρόεδρος της Ένωσης Ιδιωτικών Εταιρειών Απασχόλησης, Θεόδωρος Τόλλης.
Σύμφωνα με τον κ. Τόλλη η αγορά εργασίας στην Ελλάδα αντιμετωπίζει 3 βασικές προκλήσεις που επηρεάζουν τόσο τις επιχειρήσεις όσο και τους εργαζόμενους, όπως:
- Νομοθετικές Αβεβαιότητες και Κανονιστικό Πλαίσιο.
Η συχνή αλλαγή νομοθεσίας και οι καθυστερήσεις στην έκδοση εφαρμοστικών εγκυκλίων δημιουργούν αβεβαιότητα στις επιχειρήσεις. Ειδικότερα, η εφαρμογή του νόμου 5053/23 για την Κάρτα Εργασίας προκαλεί σύγχυση, ενώ οι διπλές υποχρεώσεις για εργοδότες και εταιρείες προσωρινής απασχόλησης επιβαρύνουν τις επιχειρήσεις.
- Δυσκολία Εύρεσης Προσωπικού με τις Αναγκαίες Δεξιότητες.
Το 63% των επιχειρήσεων στην Ελλάδα αναφέρουν δυσκολίες στην εύρεση κατάλληλου προσωπικού, κυρίως λόγω ελλείψεων σε δεξιότητες ή χαμηλού ενδιαφέροντος από τους υποψήφιους εργαζομένους. Η αυξημένη ζήτηση για εξειδικευμένο προσωπικό σε τομείς όπως η Πληροφορική, τα Οικονομικά και η Μηχανική δεν καλύπτεται επαρκώς.
- Προβλήματα με τα Συστήματα Εργασίας και Γραφειοκρατία.
Το σύστημα ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, το οποίο υποτίθεται ότι θα μείωνε τη γραφειοκρατία, έχει εξελιχθεί σε ένα πολύπλοκο εργαλείο που επιβαρύνει τις επιχειρήσεις. Αντί να διευκολύνει τις διαδικασίες, έχει δημιουργήσει επιπλέον εμπόδια στην καθημερινή λειτουργία των εταιρειών.
Οι προκλήσεις στην αγορά εργασίας
Αναφερόμενος στα συμπεράσματα έρευνας της World Employment Confederation (WEC), που πραγματοποιήθηκε από την FT Longitude με τη συμμετοχή 715 ανώτατων στελεχών από εταιρείες της λίστας Forbes 2000, η κ. Τόλλης σκιαγράφησε τα κρίσιμα ζητήματα με τα οποία θα έρθουν αντιμέτωποι οι εργοδότες στο αμέσως προσεχές διάστημα:
1. Ψηφιακός Μετασχηματισμός και Ανάγκη για Νέες Δεξιότητες: Το 81% των ανώτερων στελεχών δηλώνουν ότι η τεχνητή νοημοσύνη (AI) και η ψηφιακή αποδιοργάνωση θα αναγκάσουν τις επιχειρήσεις να επανεξετάσουν ριζικά τη σχέση μεταξύ δεξιοτήτων και ανθρώπινου δυναμικού.
Ο ψηφιακός μετασχηματισμός δημιουργεί νέες ευκαιρίες αλλά και προκλήσεις, καθώς οι εργαζόμενοι πρέπει να αναπτύξουν και να προσαρμόσουν τις δεξιότητές τους σε έναν ταχέως εξελισσόμενο τεχνολογικό κόσμο.
Παράλληλα το 78% των στελεχών ανησυχούν ότι η τρέχουσα εκπαίδευση και κατάρτιση δεν επαρκεί για να καλύψει τις αυξανόμενες ανάγκες της τεχνολογικής ανάπτυξης, υπογραμμίζοντας την ανάγκη για ταχύτερα και πιο προσαρμοσμένα προγράμματα εκπαίδευσης.
2. Ευελιξία στην Εργασία και Αλλαγή Στρατηγικών Διαχείρισης Ταλέντου: Το 83% των ανώτερων στελεχών τονίζουν ότι η ευελιξία στην εργασία, όπως το πού και πότε εργάζονται οι εργαζόμενοι, έχει αναδειχθεί ως μια από τις σημαντικότερες προτεραιότητες για την προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων, εξίσου σημαντική με την αμοιβή και τα οφέλη.
Το 82% των στελεχών παραδέχεται ότι οι παραδοσιακές μέθοδοι πρόσληψης και διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού δεν επαρκούν πλέον για να ανταποκριθούν στις σύγχρονες απαιτήσεις, αναδεικνύοντας την ανάγκη για νέες στρατηγικές που θα προσελκύσουν μια πιο ποικιλόμορφη και δυναμική δεξαμενή ταλέντων.
3. Προσέγγιση Υποαπασχολούμενων Ομάδων και Αντιμετώπιση Κενών Δεξιοτήτων: Το 52% των ανώτερων στελεχών εκτιμούν ότι οι εταιρείες θα πρέπει να δώσουν μεγαλύτερη έμφαση στην πρόσληψη εργαζομένων από υποαπασχολούμενες και υποεκπροσωπούμενες ομάδες για να καλύψουν τα κενά δεξιοτήτων και να διευρύνουν τη δεξαμενή ταλέντων τους.
Ταυτόχρονα οι εργοδότες καλούνται να προσαρμόσουν τις στρατηγικές τους για να προσεγγίσουν ένα πιο ευρύ φάσμα εργαζομένων, ενσωματώνοντας ποικιλόμορφες και εναλλακτικές μορφές εργασίας.
4. Η Ευελιξία ως Στρατηγική Επιλογή για Επιχειρήσεις: Το 88% των ανώτερων στελεχών σχεδιάζουν να αυξήσουν τη χρήση
εργαζομένων μέσω Ιδιωτικών Εταιρειών Απασχόλησης για την αύξηση της επιχειρηματικής ευελιξίας. Αυτό επιτρέπει στις επιχειρήσεις να προσαρμόζουν το ανθρώπινο δυναμικό τους ανάλογα με τις ανάγκες τους.
5. Η Τεχνητή Νοημοσύνη και το Μέλλον της Εργασίας: Το 80% των στελεχών δηλώνουν ότι ο προγραμματισμός ταλέντων δεν ήταν ποτέ πιο δύσκολος, καθώς η τεχνητή νοημοσύνη μετασχηματίζει ριζικά το τοπίο της εργασίας, δημιουργώντας νέες προκλήσεις και απαιτήσεις.
